Мфо звонят на работу что делать

Управление финансами

Общая информация

Проблема дефиниций заключается в их множестве и общепринятого толкования терминов. Поэтому в рамках статьи будут рассмотрены различные формулировки, которые были высказаны многочисленными научными кадрами. Причем можно выделить два основных подхода: отожествления и дифференциации. Всё это имеет свои особенности, которые мы с вами в дальнейшем и рассмотрим.

Если данных ранее понятий мало, то может быть рассмотрена более детально компетентность и компетенция. Отличия в педагогике заключаются в следующем:

  1. К компетенции относят самоорганизацию, самоконтроль, самостоятельность, рефлексию, саморегуляцию и самоопределение. Особенный акцент делается на то, что в основе находится знание, а также умение его использовать. Общую картину дополняет психологическая готовность сотрудничать и взаимодействовать для решения различного спектра проблем. При этом действия осуществляются с оглядкой на определённые морально-этические установки и качества личности. В чем же тогда на практике заключается отличие компетенции от компетентности? Давайте разберём и это.
  2. Под компетентностью понимают актуальное личное качество, которое формируется на основании имеющихся знаний. При этом это базируется на интеллектуальных и профессиональных характеристиках человека. В основе компетентности положена интегрированная модель, которая включает четыре уровня развития: знания (и их организация); умения (и их использование); интеллектуально-творческий потенциал человека; эмоционально-нравственные отношения с миром. Последнее часто вызывает споры, поэтому информацию необходимо дополнить. Так, под этим понимают ещё и эмоциональный интеллект – то есть, способность самостоятельно дисциплинироваться и самомотивироваться. Кроме этого, в это понятие включена и устойчивость к разочарованиям. Неотъемлемой частью здесь является контроль над эмоциональными вспышками и умение отказаться от удовольствия. Полезными также являются навыки регулирования настроения.

Под этим понимают способность, которая постепенно возникает, когда личность осваивает социальный опыт. Причем включает компетентность в себя не только лишь знания и операционно-технологическую составляющую, но и социальную, мотивационную, эстетическую и поведенческую.

Подметил, что статья пишется похожими словами? Не волнуйся, читатель! Как уже ранее писалось, такая особенность данной статьи, в которой рассматриваются компетенция и компетентность. Отличия разных авторов хотя и существуют, но они незначительные. Каждое отдельное суждение предоставляет свой интерес. А чтобы оно не терялось, приходится приводить информацию полностью.

Итак, возвращаемся к теме статьи. Компетентность является результатом образования. Также она предусматривает наличие определённого набора компетенций. В это понятие входит и личностное отношение человека к предмету своей деятельности. Следует напомнить, что исследованием этих терминов занимались многие ученые Привести все их наработки в рамках данной статьи не представляется возможным. Но несколько наиболее интересных моментов, толкований всё же следует выделить.

Компетенции или модели компетенций: есть ли у них будущее?

Самый высокочастотный запрос в поисковых системах по теме статьи – это: «Компетенции это». Получается термин «живой» и им интересуются. Хотя примерно год назад, на конференции, HR представитель одной из очень известных и солидных компаний выступил с заявлением, что компетенции скоро «умрут». Интересное заявление.

Скорее надо говорить не об исчезновении компетенций как таковых, а о качестве моделей и формулировании компетенций. Как они создавались? «На коленке» впопыхах (за один день), так как генеральный заказал, или это был профессиональный подход в моделировании компетенций.

При работе над проектами по моделированию компетенций мы наблюдали эволюцию терминологии в создании компетенций и формирования моделей компетенций. Сейчас чаще принято делить модели компетенций на профессиональные и корпоративные (менеджерские компетенции).

Мфо звонят на работу что делать

Существовало несколько вариантов моделей: поуровневая модель компетенций и простая модель компетенций. В настоящее время поуровневая модель (либо уровень управления, либо грейды) используются редко из–за сложности ее создания и использования в практике.

Сколько времени нужно потратить, чтобы разработать модель компетенций?

Разработка простой модели компетенций занимает довольно много времени. Это примерно от 2 до 4 месяцев. Однако существуют стандартные модели, на основе которых можно с использованием тюнинга, получить первичную модель компетенций организации. Существуют общие модели компетенций (готовые) и их просто берут и используют в практике организации. Формирование последней модели идет достаточно просто: выкидываются ненужные с точки зрения менеджмента, компетенции и все готово.

Что лучше? Разработанная корпоративная модель является самой качественной и отлично встраивается в корпоративную культуру. Ее можно легко использовать в формулировании ценностей компании и проводить оценку не только по компетенциям, но и по ценностям.

И если проверять качество и актуальность профессионально созданных моделей, важно посмотреть, насколько они применимы в организации в текущий период.

Читайте также  Калькулятор скорингового коэффициента онлайн.

При разработке (или адаптации) модели компетенций основные критерии должны быть следующими:

  • Все слова должны быть понятны и одинаково интерпретированы всеми участниками, кто пользуется этой моделью
  • Должны быть измеримы (либо количественно, либо их возможно наблюдать в повседневной работе)
  • Различать более успешных сотрудников от менее успешных
  • Написаны языком, понятным для компании и вписываться в культуру организации

Целевая группа компетенций – это средний менеджмент, так как он находится между операционной деятельностью, но при этом у него уже появляется представление общего направления бизнеса. И как правило вне зависимости от функциональных направлений у среднего менеджмента требование к поведению чаще всего совпадает во всех функциональных направлениях организации.

Единственно когда мы можем увидеть разницу в компетенциях, когда подразделения — это в прошлом разные компании с разными культурами и вот тогда могут быть разные модели компетенций. Возможен вариант, когда большая компания и разные бизнесы. В этом случае есть смысл дополнить модель компетенций общекорпоративным компонентом (то, что мы описывали в формировании ценностей).

О терминах

Так что такое компетентность и компетенция? Отличия между ними понять поможет приведение нескольких определений. Итак, компетентность это:

  1. Качество человека, который обладает всесторонними знаниями в определённой области. Благодаря этому его мнение является веским и авторитетным.
  2. Способность к осуществлению жизненного, реального действия. При этом квалификационная характеристика человека в данный момент свершения позволяет превращать ресурс в продукт.
  3. Потенциальная готовность браться за решение задач, приступая к ним со знанием дела. При этом у человека должны быть все необходимые знания и умения. Кроме этого, необходимо разбираться в существе рассматриваемой проблемы. Для поддержания квалификационного уровня необходимо постоянно обновлять знания и владеть новой информацией, чтобы применять их во всех возможных условиях.
  4. Обладание определёнными опытом и знаниями, которые позволят принимать правильные решения.

А что же собой представляет компетенция? Под нею понимают:

  1. Знания, опыт, умения и подготовленность к их использованию.
  2. Круг вопросов, в которых конкретный индивид может похвастаться хорошей осведомлённостью.
  3. Совокупность проблем, относительно которых человек обладает широкими познаниями и опытом решения.

Вот чем являются компетентность и компетенция. Различия между ними не чрезмерно существенные, тем не менее, существуют.

Их можно встретить, как правило, при совершении психолого-педагогической деятельности, или в литературе, которая описывает эту деятельность. Говоря про то, чем являются компетенция и компетентность, отличия в образовании данных понятий отыскивая, невозможно не упомянуть и то, что даже среди ученых нет единства относительно этого вопроса.

И разбор этих понятий и ситуаций использования подкрепляется весьма существенным количеством исследований, которые были проведены разными людьми. Так, для решения возникших противоречий предлагалось введение единственного правильного термина, чтобы избежать негативных эффектов, но пока консенсуса достичь не удалось.

Что такое компетенции (корпоративные компетенции/менеджерские компетенции)

Давайте обратимся к классическому подходу, к понятию «компетенции», которому уже более 20 лет. Компетенции четко связаны с успешностью сотрудника при выполнении задач. Компетенции — это поведение, которое необходимо демонстрировать, чтобы быть эффективным на занимаемой позиции. Или, другими словами, компетенции – это то поведение, которое помогает сотруднику быстро достигать успеха и желаемого результата.

Сотрудники, обладающие развитыми компетенциями (которые необходимы при работе на данном функционале) быстрее и качественнее выполняют работу. То есть компетенции описывают, как сотрудник должен работать в рамках организации.

Компетенции всегда связывают с эффективным поведением. Однако проявление компетенций зависит от следующего:

  • Какие способности есть у сотрудника. Это, например способности: логические, пространственные, вербальные, числовые. Они позволяют одному сотруднику быстрее осваивать знания, чем другим. При этом нужно четко понимать какие нужны способности на той или иной должности
  • Внутренняя мотивация. Сотрудник должен хотеть совершать действия. В зависимости от мотивации сотрудник может по-разному проявлять компетенции
  • Личностные особенности могут также отражаться на проявлении компетенций. Это может быть и темперамент, тип личности и т. д.
  • Знания и навыки, которые требуются для проявления компетенции. Сотрудник может просто чего-то не знать и при выполнении работы не проявлять нужных компетенций

Наибольшую сложность при формировании моделей компетенций, у нас вызывали именно знания и навыки. После того как появился подход к формированию профессиональных компетенций – знания мы относим к профессиональным компетенциям. А вот как сотрудник управляет своими знаниями и как их применяет на практике – мы относим к корпоративным (менеджерским) компетенциям.

Человеческие качества — это одномерные характеристики, которые лежат в основе компетенций. Они «существуют» и могут быть измерены независимо от работы. Важно, что компетенции определяются в связи с их значимостью для выполнения работы. И именно это важно для организации: поставленные цели достигались, сотрудник использовал компетенции и был эффективен. Чаще компетенции универсальны. Они могут применяться к людям разного возраста, образования и т. д.

Когда мы создаем компетенции важно выделить эталонное успешное поведение, которое зашивается в модель компетенций. Компетенции в модели описываются четким, понятным и ясным языком, сохраняя специфику организации и сокращая научную терминологию.

Читайте также  Если на карту сбербанка пришла не вся пенсия что это значит

Компетенции состоят из названия компетенции и индикаторов. Это как раз и есть психологический конструкт, который составляет основу компетенции. Раньше, в модели компетенций использовались как положительные, так и отрицательные поведенческие индикаторы. В настоящее время чаще используют только положительные индикаторы.

Компетенции и управление (оценка) по ценностям

Сейчас много говориться об управлении или оценки по ценностям. Но если внимательно присмотреться, то мы увидим, что для оценки по ценностям нам все равно необходимо формулирование поведения, а это и есть ничто иное, как компетенции или индикаторы компетенций. Придется описывать как эта ценность проявляется в работе, то есть «как я это могу увидеть».

Чтобы посмотреть человека на входе: а как эта ценность проявляется в жизни или в опыте работы в других компаниях? И мы все время опять обращаемся к поведению. И если я смогу увидеть ценностное поведение, то появиться возможность развивать и отбирать людей. Важно помнить, что ценности часто и составляют основу общекорпоративных компетенций (гибкость, партнерство, сотрудничество и т.д.).  Они как правило имеют сквозной характер на всю компанию.

Дополнительный компонент в общекорпоративных моделях – это менеджерские компетенции. Если смотреть на уровнях функций, то здесь важным становиться как человек применяет своих компетенции (в том числе знания и умения в работе) и соответствует – не соответствует культуре. Сотрудник может знать, уметь, но не делать.

Мфо звонят на работу что делать

Другими словами говоря: компетенции нужны, когда от индивидуального вклада человека что-то зависит, есть свобода в действии и нельзя все действия зарегламентировать.  Если все прописано, то самая важная компетенция – это следование правилам

Толкование А.В. Хуторского

Итак, продолжаем знакомиться со значениями таких терминов, как компетентность и компетенция. Отличия, согласно А.В. Хуторскому, здесь такие:

  1. Под компетенцией понимают определённый круг вопросов, в которых индивид обладает хорошей осведомленностью, имеет познания и опыт. Это совокупность взаимосвязанных качеств, которыми обладает личность по отношению к определённым предметам и процессам. Ими могут выступать знания, умения, навыки, способы деятельности. При соблюдении всех условий является возможной качественная работа.
  2. Компетентность – это когда человек обладает необходимой компетенцией, что включается в себя также и его личное отношение к предмету деятельности.

Немного другое видение предлагает этот ученый:

  1. Так, В.Д. Шадриков утверждает, что под компетенцией необходимо понимать круг вопросов, где человек хорошо осведомлен. Особенностью этого понятия является то, что оно относится не к определённому субъекту деятельности, а к вопросам, что её сопровождают. Иными словами, под компетенцией необходимо понимать функциональные задачи, которые можно успешно решить. Если говорить про образовательный процесс, то тут можно наблюдать, что формируется определенная диалектика.
  2. Компетентность – это особенность субъекта деятельности. Благодаря ней личность может решать определённый спектр задач.

Профессиональные компетенции

Собственно говоря, профессиональные компетенции – это тоже компетенции. Они состоят из индикаторов, описывающих стандарты профессионального поведения, которое наблюдается в действиях сотрудника, обладающего конкретной профессиональной компетенцией. Профессиональная компетенция — это набор знаний, умений и навыков, которые объединены по выполняемой профессиональной функции.

Структура разработки профессиональных компетенций очень похожа на разработку корпоративных (поведенческих) моделей. Большой плюс, с которым мы столкнулись в нашей практике – это наличие профессиональных стандартов, в которых очень полно (даже с избытком) описываются профессиональные компетенции и имея такую информацию можно достаточно быстро сформировать первичный long-list. Более подробно о разработке профессиональных компетенций мы расскажем в нашем блоге.

Как представить компетенции сотрудникам

Коллекторы за подобное поведение могут быть привлечены к уголовной ответственности по заявлению пострадавшего должника. Увы, но даже такое положение вещей не позволяет решить проблему, и звонки продолжают поступать. Чтобы избавиться от угроз и хамского обращения, гражданину стоит запастись записью разговора с коллектором и взять распечатку звонков на работу.

Дополнительным плюсом могут стать письменные показания свидетелей, к примеру, самого руководителя. После этого потребуется обратиться в прокуратуру или в Роспотребнадзор. Надзорный орган должен отреагировать на поступившее обращение в течение десяти суток и предпринять соответствующие меры по отношению к нарушителям.

Читайте также  Банк сколько звонков в день может делать должнику: как часто звонить и говорить про задолженность по закону, в какое время, когда

Мфо звонят на работу что делать

Можно издать буклет, где в виде слоганов, метафор, историй представить модель компетенций. При этом на разные целевые аудитории может быть свое представление модели компетенций. Главное, чтобы это принималось сотрудниками, и информация была им понятна. В одном из проектов, при разработке модели компетенций, мы использовали вариант онлайн курса.

highadvance.org

Об образовательной сфере замолвим слово

Вот нами и было рассмотрено с общетеоретической точки зрения, чем отличается компетентность от компетенции. Теперь давайте уделим внимание образовательной сфере. Перед нами есть «сферический» педагог, которые занимается тем, что излагает правоведение. Итак, если у него есть знания о предмете, навыки применения законодательства в правоохранительных органах, умение защищать свои права (проводить поиск необходимой для этого информации) и сила духа, которая поможет пережить сложные моменты – значить компетенция у человека есть.

Можно сказать, что если человек ещё и заинтересован в том, чем он занимается, совершенствует свои навыки общения и изложения материала, то он ещё и компетентен. Конечно, это всё немного утрировано, но, тем не менее, этот небольшой пример позволит понять нам, что собой представляет предмет статьи в реальности.

Нами была рассмотрена разница между компетенцией и компетентностью, больше по этому аспекту вопросов быть не должно. Но чтобы окончательно закрепить материал, давайте рассмотрим ещё и ситуацию с другими сферами человеческой деятельности.

Иные области

Итак, допустим, у нас есть инженер. Его задача – создавать новые машины, которые будут обладать всем необходимым функциональным спектром. Различается ли здесь компетентность и компетенция? Отличия между ними есть, но в целом схема выглядит как представленная раньше. То есть, если у него есть необходимые для работы знания, умения, навыки – то человек обладает компетенцией.

Заключение

В итоге стоит отметить, что действия коллекторов по большей части незаконные и приводят к серьезными психическим травмам и нарушениям. Чтобы человек не пострадал от такого влияния, ему стоит знать свои права и своевременно обращаться в прокуратуру или в правоохранительный орган. Для принятия положительного решения потребуется подать официальное заявление и приложить к нему необходимые доказательства.

Таким образом, коллекторы могут позвонить на работу должнику, но не имеют никакого права сообщать его коллегам, начальнику или сотрудникам отдела кадров о долге перед банком, называть сумму долга, телефоны или адреса должника. Всё это – персональные данные, и они защищены законом. Если коллекторы пошли на разглашение данных должника, ему следует как можно скорее обратиться в прокуратуру, Роскомнадзор и пожаловаться в Центробанк на сотрудников банка, которые передали его данные коллекторскому агентству, после чего звонки на работу прекращаются. Коллегам и начальству необходимо объяснить, что в данной ситуации неправы МФО и коллекторы.

Также почитайте статьи:

  1. Сбербанк бизнес онлайн
  2. Подключить копилку сбербанка
  3. Штрафы ГИБДД в Сбербанк Онлайне: как оплатить

Учитывая, что зафиксированные и перечисленные выше нарушения – следствие пробелов в юридических знаниях граждан страны, в подобных ситуациях целесообразно ознакомление с базовыми нормативами, которые регулируют такие вопросы.

Кроме того, задолжавшему заемщику полезно собрать документальные подтверждения собственной правоты, чтобы добиться успеха еще на этапе досудебного разбирательства.

Нельзя не отметить тот факт, что и само общество, и каждый конкретный индивид заинтересованы в том, чтобы каждый человек обладал максимально возможной компетентностью при решении определённых вопросов. В таком случае можно было бы говорить о том, что общество трудится максимально эффективно и целесообразно.

Возможно ли это? Да. Но прежде чем говорить обо всех, необходимо начать с отдельного человека. Чтобы изменить мир к лучшему — достаточно начать с себя. Причем можно работать не только над качеством навыков, но и над культурой, отношениями. В качестве отправной точки можно взять свой внешний вид. Затем следует начать следить за своим домом, чтобы было чисто и уютно. Когда человек ценит сам себя, то он внимательней относится и к окружающей среде, и к людям, и к тому, что он делает.

Оцените статью
Добавить комментарий