Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Управление финансами

Как производится расчет выходного пособия на каждого сотрудника?

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Существует простая формула расчета выходного пособия. Его размер равен произведению среднего рабочего заработка за день на число рабочих дней в данном периоде. Расчет выходного пособия при сокращении работника бывает затруднен, если сотрудник имеет какие-либо разногласия со своим работодателем. Перечислим некоторые детали выплаты выходного пособия:

  1. В день увольнения работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере одной среднемесячной зарплаты плюс заработная плата и плюс компенсационная выплата за неиспользованный отпуск.
  2. По закону уволенный работник имеет право на выходное пособие и на втором месяце с момента увольнения, но только в случае, если не смог найти новое рабочее место за предыдущий месяц.
  3. В случае отказа от выполнения данных условий работодателем необходимо срочно обращаться в суд.
Читайте также  Лучшие займы под низкий процент

Для большей наглядности приведем следующий пример расчета выходного пособия при сокращении: как уже было сказано, данный показатель считается по формуле, в которой находится произведение средней зарплаты за один рабочий день на количество рабочих дней.

Решение об увольнении персонала (или его части) принимается руководством компании, как правило, не от хорошей жизни. Исключением является, разве что, преднамеренное доведение предприятия до банкротства. Оптимизацию штата работников проводят для того, чтобы:

  • Сохранить жизнеспособность компании в ожидании наступления лучших времен;
  • Сократить расходы на содержание непрофильных подразделений;
  • Провести модернизацию, установив более совершенное оборудование, не требующее столь многочисленного штата обслуживания;
  • Постепенно ликвидировать фирму, оказавшуюся неконкурентоспособной.

Увольнения могут производиться исключительно на основаниях, приведенных в ст. 78 ТК РФ. К ним относятся:

  • Достижение соглашения руководством компании и работником о прекращении сотрудничества;
  • Завершение срока контракта;
  • Проведение работодателем ликвидации учреждения или сокращения персонала. (Такое дополнительное разъяснение «инициативы работодателя» содержится в ст. 81);
  • Нежелание работника продолжать трудиться при изменениях, произошедших в результате изменения типа собственности, подведомственности, проведении реорганизации, смены собственника;
  • Несогласие работника продолжать выполнение трудового договора, если произошли технологические или организационные изменения в условиях труда. В ст. 74 названы эти причины, как существенно изменяющие условия существующего трудового соглашения;
  • Невозможность для работодателя предоставить сотруднику работу, подходящую по медицинским показаниям, если на прежнем рабочем месте его не оставляют;
  • Нежелание работника перебираться вместе со всей компанией (предприятием) на новое место, в другую местность;
  • Допущение работником нарушений, которые могут быть основанием для увольнения.
решение о сокращении штата
Решение о сокращении штатов принимается руководством не от хорошей жизни

Сокращение работников на законных основаниях

Если вы добросовестный работодатель, то наверняка интересуетесь тем, как рассчитать работника при увольнении по сокращению должным образом? Приведем наиболее распространенные законные варианты этой непростой, как с моральной, так и с материальной стороны, ситуации:

  1. Не позже, чем за 2 месяца до момента проведения сокращения штата или ликвидации предприятия, необходимо в письменной форме ознакомить каждого работника с новыми обстоятельствами. Не забудьте, что все должны прочесть и расписаться на соответствующем документе. Это обеспечивает полную осведомленность сотрудников о предстоящем сокращении.
  2. Если ожидается не ликвидация, а реорганизация компании, то работодатель обязан предложить своим подчиненным все имеющиеся вакантные места, соответствующие их квалификационному уровню.
  3. По причине того, что такой вид прекращения действия трудового договора влечет за собой значительные расходы для предприятия, в частности, для ее собственника, то термин «сокращение штатов» часто умышленно упраздняется. В таком случае права сотрудников могут отстаиваться уже в суде.

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

При проведении увольнений сокращение не может затрагивать определенные группы тружеников, перечисленные в статьях 78 и 178-180 ТК:

  • Матерей с детьми, которым не исполнилось трех лет;
  • Родителей-одиночек ребенка, которому еще нет 14 лет (в случае признания инвалидности – 18 лет);
  • Родителя многодетной семьи, включающей дитя, не достигшее трехлетия (ребенка-инвалида), а также не трудоустроенного супруга (у);
  • Работника, который ушел в отпуск или на больничный;
  • Члена профсоюза, если не получено согласие первичной организации.
родмтелей сократить на работе сложнее всего
Родителей сократить сложнее всего

По отношению к остальным сотрудникам, если проводится сокращение должности, первочередно оценивается профессиональная квалификация, а при равном ее уровне сохраняют рабочее место за сотрудниками, руководствуясь ч.1 ст. 179.

  • Обремененными семьей с двумя иждивенцами, находящимися на их содержании;
  • Единственными кормильцами;
  • Инвалидами войны;
  • Инвалидами, получившими травму, профзаболевание на этой фирме;
  • Обучающимися, получив направление, в свободное от работы время.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Работники не знают об изменениях ПВТР

С 1 января 2017 года субъекты малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют право отказаться от правил внутреннего трудового распорядка (ст. 309.2 ТК РФ).

Работодатель обязан ознакомить каждого работника под подпись с ПВТР до того, как тот подпишет трудовой договор (ч. третья ст. 68 ТК РФ). При проверке ГИТ требует подтвердить, что все сотрудники знакомы не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и с изменениями в них. Но привести доказательства этого работодатели могут не всегда.

Пример

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Север» приняли шесть лет назад. Действующая редакция ПВТР не учитывает последние изменения законодательства. Так, работники получали: зарплату 17-го числа, аванс – 2-го числа. По новым правилам работодатель обязан устанавливать даты выплаты заработной платы не позднее 15 дней со дня, когда окончится период, за который она была начислена (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Теперь зарплату выплачивают 5-го и 20-го числа. Получается, что в ПВТР прописан старый порядок выплаты зарплаты, который следует изменить.

Как исправить. С изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка ознакомьте всех работников. Сделать это можно тремя способами: в листе ознакомления, в журнале или в конце трудового договора. Все зависит от того, какой способ используют в организации. Срок, в который ознакомите, кроме случаев изменения трудого договора, определите самостоятельно.

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Пример расчета

И для пятидневной рабочей недели, и для шестидневной общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной при пятидневке работодатель определяет сам коллективным договором или ПВТР. Как правило, выходные предоставляются подряд, то есть время отдыха это суббота-воскресенье или воскресенье-понедельник (ст. 111 ТК РФ).

После того, как был установлен и подписан перечень увольняемых сотрудников. Этот документ существует в форме первого приказа. Второй приказ оглашает должности и сроки, в которые должно быть произведено сокращение этих должностей и вывод их из штатного расписания фирмы.

Высчитывая выплаты при сокращении работника, следует учитывать следующие бонусы и тонкости:

  1. Вознаграждения, премии и прочие трудовые бонусы исчисляются не более одной единицы по каждому из показателей за упомянутый месяц.
  2. Если премии, бонусы и вознаграждения растягиваются на срок выше одного месяца, то рассчитываются в сумме помесячной суммы за последующий месяц выплат.
  3. Плюс учитываются годовые вознаграждения, начисленные за определенный стаж работы и выслугу лет, или по годовым подитогам.
  4. Бонусы и награждения, которые были посчитаны прямо пропорционально профессиональному времени сотрудника и составившие не весь установленный рабочий отрезок, рассчитываются согласно набранным суммам по факту их поступления.
  5. Выходное пособие равняется результату умножения дней, в которых сотрудник работал, за первичный месяц после того, как работающий там был уволен, на среднюю зарплату за день.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникамЧем характерно увольнение в связи с ликвидацией предприятия? Все подробности касательно этой процедуры вы найдете в статье.

Как открыть свою фотостудию с нуля? Тут рассказывается об этом.

Не знаете, как правильно составить текст доверенности на право сдачи отчетности? Переходите по ссылке.

За первый месяц, когда работающий в компании там числился, в качестве компенсации зарплаты по сокращению платится выходное пособие. Второй и третий месяцы в качестве компенсации, также исходя из количества дней в перечисленных месяцах, умноженных на среднюю зарплату в день.

ИП при этом могут и не платить выходные пособия, поскольку их размеры уже установлены заключенным трудовым договором. Средняя рабочая зарплата вычисляется на основании дней, в которые сотрудник отработал, а не календарных, то есть без учета праздников и выходных.

Общая сумма дней, в которые сотрудник работал, и пособие, рассчитываемое по ним, обратно пропорциональны. Чем меньше в месяце рабочих дней, тем меньше соответственно будет начислено пособие, ибо средняя дневная заработная плата уменьшается при данном расчете.

В расчетный отрезок не включены промежутки времени, когда сотрудник:

  1. Сидел на пособии по безработице или в декрете по беременности.
  2. Получал зарплату, но де факто находился в отпуске, командировке, на больничном или по другой причине.
  3. Не мог работать по причине того, что фирма не функционировала, по независящим от работника причинам.
  4. Не работал по причине забастовок.
  5. Мог уйти в отпуск или получить свободные дни по веским причинам, вроде ухода за домочадцами-инвалидами.
  6. Работал по совместительству.
  7. Не работал на предприятии по любым другим причинам.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Налоги на выплату выходных пособий или компенсации не накладываются.

Руководство компании обязано предупредить работника за два месяца до момента увольнения, а при массовом сокращении (ликвидация организации и т.п.) за 3 месяца.

После прекращения трудовой деятельности по причинам, не зависящим от работника, работодатель обязан произвести выплаты:

  • Оставшуюся заработную плату на момент увольнения;
  • Причитающееся выходное пособие в размере среднего заработка;
  • Компенсацию за не использованный отпуск;
  • Иные начисления, не полученные в срок — премию, 13 зарплату, доплату за совмещение и т.д.

При сокращении штата работодатели стараются в первую очередь сократить работающих пенсионеров. Не все работники пенсионного возраста знают свои права.

Поэтому они обязаны знать, какие выплаты положены при сокращении. К работникам, попавшим под сокращение, применяются единые правила. При этом нет различия между пенсионером и не пенсионером.

Ему обязаны сделать на момент увольнения полный расчет. Выплаты денежных средств должны осуществляться в день увольнения, который определяется записью в трудовой книжке. Пенсионер имеет право стать на учет в службу занятости и получить пособие по сокращению еще два месяца.

Законом предусмотрено, что работника предупреждают за два месяца до сокращения. Но по обоюдному согласию он может быть досрочно уволен.

Это оформляется письменным согласием. При этом работник получает выплаты с момента увольнения до даты, когда истекают два месяца, указанные в уведомлении.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Получает все причитающиеся выплаты, которые положены работнику. И производится оплата рабочих дней с момента увольнения до даты предполагаемого сокращения. Расчет производится по среднему заработку за день.

Тяжелое финансовое положение предприятия или организации позволяет производить сокращение штата. При этом многие руководители пользуются незнанием работников своими правами.

Размер выплаты прописан в ст.178 Трудового кодекса РФ. При сокращении в день увольнения работник получает один средний месячный заработок. То есть ему компенсируется оплата первого месяца после увольнения. Предполагается, что за это время человек найдет себе новое место работы.

При соблюдении определенных условиях и нетрудоустройстве человека в последующие месяцы после увольнения он может получить еще два месячных заработка (за второй и третий месяцы). Их расчет производится по тем же правилам, что и за первый месяц после ухода.

Размер выходного пособия может быть увеличен по сравнению с прописанным в ТК РФ, но уменьшен быть не может. Работодатель по своей собственной инициативе может назначить выплату в большем размере, предварительно закрепив эту норму и повышенные размеры в локальной внутренней документации.

Если никакие акты компании не предусматриваются увеличенный размер пособия, то работник получает сумму, предписанную ст.178 ТК РФ.

Расчет заработка для выходного пособия производится в соответствии с Положением к Постановлению №922 от 24.12.2007.

Для правильного расчета требуется определить размер среднемесячного заработка, который рассчитывается как произведение среднедневного заработка на количество рабочих дней для оплаты.

выплаты при сокращении гарантированы законом

Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении, полагается в качестве компенсации за первый месяц после увольнения из организации. То есть работодатель должен посчитать количество рабочих дней в месяце после расторжения трудового договора и умножить на средний заработок за один день.

Рабочие дни считаются по производственному календарю, исходя из графика сокращенного сотрудника.

Средний заработок за один день рассчитывается, исходя из правил прописанных в Положении к Постановлению №922.

Формула для расчета:

Выходное пособие = Среднедневной заработок * Рабочие дни для оплаты.

Ср.дн.заработок = Зарплата в сумме за год / Отработанные рабочие дни за год.

Рабочие дни для оплаты = Количество рабочих дней по графику для уволенного сотрудника в месяце.

Как известно, по закону руководитель должен известить сотрудников, попадающих под сокращение штата, за 2 месяца до предстоящего расторжения договоров.

То есть человека предупреждают, потом он работает еще 2 месяца в обычном режиме и только по истечении этого срока его увольняют и выплачиваются положенные суммы, в том числе и выходное пособие.

Возможен вариант, когда сотрудник, подлежащий сокращению, не желает дожидаться истечения срока предупреждения.

Если гражданину не нужно выходное пособие, то можно просто написать заявление об уходе по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ) и, отработав 2 недели, уволиться с выплатой зарплаты и компенсации отпускных. Конечно, по такому основанию уволенный выходное пособие не получит.

Если же человек все-таки хочет получит дополнительную выплату, то можно попытаться договориться с руководством о досрочном увольнении, но с выдачей выходного пособия. В этом случае нужно написать заявление о досрочном увольнении в связи с сокращением штата.

Если директор готов пойти навстречу и уволить раньше срока, то он вправе это сделать. Если руководитель не желает этого делать, то он имеет полное право на это, тогда придется либо уходить по собственному желанию без выходного пособия, либо продолжать работать до истечения двухмесячного срока до дня сокращения.

Таким образом, выходное пособие может быть выплачено при досрочном сокращении, но только при достижении соответствующей договоренности с руководством.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса.

Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Расчет по сокращению штатов регламентируется ТК РФ

Какие выплаты положены работнику при сокращении?

Трудовой кодекс требует указывать в ПВТР виды поощрений, в том числе дополнительные (ст. 189, 191 ТК РФ). Суд признает нарушением, если работодатель не включил в ПВТР раздел о применяемых способах поощрения (апелляционное определение Московского городского суда от 14 апреля 2014 г. по делу № 33-3062/2014;

Как исправить. Если не указали способы поощрения в ПВТР, скорректируйте документ. Формулировка «к работникам могут быть применены меры поощрения в соответствии с трудовым законодательством» не нарушает закон. Чтобы исключить претензии со стороны инспекции труда, продублируйте способы из статьи 191 Трудового кодекса. Порядок и условия отдельных видов поощрения могут определять другие локальные нормативные акты компании, например положение о премировании.

Как исправить. Если включили в ПВТР положения об ответственности, но не описали, как будете привлекать работника к ней, оштрафовать за это ГИТ не вправе. Чтобы обезопасить компанию от претензий контролеров, опишите в ПВТР порядок, в котором применяете меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Статья 112 ТК РФ Уточнить перечень нерабочих праздничных дней
Статья 189 ТК РФ Узнать, что должны регламентировать правила внутреннего трудового распорядка
Статья 193 ТК РФ Выяснить, в каком порядке применяются дисциплинарные взыскания

Важные выводы

1. Знакомьте с ПВТР и изменениями в них всех сотрудников компании. Если в организации действует профсоюз, учитывайте его мнение.

2. Условия ПВТР делятся на две группы: обязательные и факультативные, которые работодатель вносит на свое усмотрение. Проверяйте, чтобы факультативные не ухудшали права работников.

3. Исключите претензии со стороны ГИТ: расписывайте в правилах внутреннего трудового распорядка условия и порядок кадровых процедур. За основу берите положения Трудового кодекса.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Обязан ли работодатель указывать способы поощрения в правилах внутреннего трудового распорядка:

да, обязан;

обязаны указывать только госпредприятия;

нет, не обязан.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

  • стаж не менее 20 лет — для женщин и 25 — для мужчин;
  • возраст меньше установленного для выхода на пенсию на 2 года;
  • отсутствие возможности трудоустройства на другую работу. Это обстоятельство необходимо подтвердить в центре занятости.

При сокращении подобных лиц они вправе выйти на пенсию досрочно, но только с их согласия. После трудоустройства или выхода на пенсию по старости выплаты прекращаются.

К этой сумме прибавляется также компенсация за неполученную часть ежегодного оплачиваемого отпуска.

Выходные пособия уволенным при сокращении штата или ликвидации предприятия/учреждения/организации, рассматриваются как своеобразная компенсация за разрыв трудового соглашения или отступное в связи с проявившимися рисками. Это парашют, который поможет побыстрее обрести твердую почву под ногами, чтобы поскорее возобновить трудовую деятельность.

Размер выходного пособия для сезонного работника и лица, отработавшего менее двух месяцев, при сокращении зависит от того, сколько дней на рабочем месте ему еще не оплатили. Это количество нужно умножить на сумму ежедневного заработка, чтобы получить точный размер выплаты.

Особо выделяются законодателем в ст. 181 Трудового Кодекса меры по социальной защите руководителей компаний (в том числе, унитарных, подпадающих под действие ст. 279), из заместителей и главных бухгалтеров) при увольнении, связанном со сменой собственников юридических лиц. Им начисляют в таком случае выплаты, не меньшие трехмесячного заработка.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Аналогично ситуации с сезонными работниками и лицами, отработавшими менее двухмесячного срока, размер выходного пособия определяется при сокращении совместителей.

расчет при сокращении
Внимательно ознакомьтесь со всеми документами и суммами в них

Более того, сотруднику, который в течение двух недель после увольнения, связанного с сокращением или ликвидацией предприятия/учреждения/организации, обратился в центр занятости, где ему не смогли подобрать новую должность в соответствии со специальностью и квалификацией, можно рассчитывать на получение зарплаты за третий месяц. Это происходит после официального обращения представителей центра занятости к прежнему работодателю.

Выплаты работникам на Крайнем Севере и в районах, приравненных к нему, при увольнении по сокращению штатов могутпроизводиться на протяжении шести месяцев, если не удалось трудоустроиться ранее. Связано это с особыми условиями проживания, а также с тем, что найти здесь работу крайне сложно.

Государственным служащим, попавшим под оптимизацию штата, в том числе, ввиду ликвидации государственного органа, где они подвизались, выдают не только пособие при сокращении, но и заработную плату должны предоставлять еще три месяца. Дополнительно к этой выплате, если не удастся трудоустроиться:

  • за ними сохраняется место в реестре государственных служащих с пометкой о нахождении в резерве;
  • им сохраняют в течение одного года непрерывность стажа государственной службы.
дополнительные выплаты при сокращении
Некоторым категориям сотрудников при сокращении положены дополнительные выплаты
  • основания;
  • дату;
  • размер выплаты.

Труженикам организаций, случается, сразу выдают и сумму, полагающуюся за период трудоустройства.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

О чем уволенному работнику следует побеспокоиться, так это обзавестись заверенной копией трудовой книжки, как подтверждением отсутствия официального трудоустройства. А также в двухнедельный срок обратиться в центр занятости для постановки на учет, как временно безработному.

  • заявления;
  • паспорта;
  • документов о квалификации (образовании);
  • трудовой книжки.

Тем, кто уволен по сокращению штатов и своевременно зарегистрировался в статусе безработного, можно уверенно рассчитывать на получение пособия в максимальном размере. На протяжении года пособие по безработице платят в процентах от официальной зарплаты, исходя из предоставленной справки по форме 2-НДФЛ:

  • 75% — за первый-третий месяцы;
  • 60% — за четвертый седьмой;
  • 45% — за оставшиеся пять месяцев.

Если сумма пособия будет ниже МРОТ, то ее поднимут до этого уровня.

По прошествии года выплата пособия по безработице прекращается на шесть месяцев, после чего следующие полтора года его платят согласно МРОТ.

пособие по безработице при сокращении
Пособие по безработице поможет продержаться на плаву до выхода на следующую работу

Если размер выплаты при увольнении превышает заработную плату в три раза и более, то с нее НДФЛ возьмут.

  • несоблюдению сроков;
  • недоначислению.

Столкнувшись с такими случаями, нужно сразу подавать руководителю уведомление, предупреждая, что будет подано обжалование. Уведомление подается в двух экземплярах, на втором из них уполномоченным лицом ставится роспись. Или же оно регистрируется в общем отделе.

Защитить свои интересы можно, прибегнув к помощи:

  • профсоюза;
  • трудовой инспекции (ГТИ);
  • прокуратуры;
  • суда.
работодатель отказывается платить при сокращении штатов
Если работодатель отказывается платить, обращайтесь с жалобами в суд и Трудовую инспекцию

Если в профсоюзной организации сразу не откликнулись, то дальше придется двигаться по обрисованной цепочке. Обращение в суд производится в течение десяти дней после получения:

  • мотивированного отказа ГТИ и прокуратуры;
  • выписки из решения проверки, произведенной инспектором или прокурором.

Форму искового заявления в суд устанавливают статьи 125 АПК и 131 ГПК. Подают исковое заявление по месту юридического адреса работодателя-ответчика.

Интересы тружеников, уволенных в связи с сокращением, государством защищаются надежно. Работодатель, допускающий нарушения при осуществлении положенных выплат, рискует быть привлеченным даже к уголовной ответственности.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.
Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как рассчитывается сумма компенсации неиспользованного отпуска

Средняя заработная плата не только включает в себя объем оплаченного труда работника, независимо от источников, но также премии и бонусы, которые определены системой оплаты труда конкретного работодателя (о том, как происходит расчет заработной платы сотрудника, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете как формируется размер зарплаты и какие есть дополнительные начисления и удержания).

https://sun1-3.userapi.com/c830609/v830609923/1b41d7/LPvHOUKCusQ.jpg

Вычисление среднего заработка не предусматривает сроки, в течение которых работник не работал, находился на больничном или в отпуске с сохранением оплаты труда (о том, как рассчитать отпускные при увольнении, мы рассказывали в отдельном материале).

Для расчета берется вся сумма зарплаты за 12 месяцев и делится на рабочие дни, без учетабольничных, выходных. Например, работника компании увольняют в июне 2014. А значит, для исчисления средней зарплаты для компенсации будет взят отрезок с 1 июня 2014 года по 31 мая 2014 года.

Если человек работал в фирме меньше года, то считают

зарплату

, исходя из дней, прошедших с момента прием на работу до конца года. Например, сотрудник вышел на работу 6 мая 2013, а 1 января 2014 его уволили, то вычисления идут с 6 мая 2013 по 31 декабря 2013.

Надо учитывать, что средняя зарплата не может быть ниже средней зарплаты, рассчитанной по годовым вычислениям. То есть, если фирма захотела высчитывать за отдельный отрезок времени, в течение которого работник числился в штате фирмы, то при сравнении с годовой средней зарплатой, если этот показатель ниже, то учитывается именно годовая.

При выплате выходного пособия работнику отдельно насчитываются компенсации при сокращении за неиспользованные отпуска. Согласно ст. 127 Трудового Кодекса работник может подать письменное заявление, чтобы ему предоставили все ранее не использованные отпуска в связи с предстоящим увольнением. Тогда последний день отпуска становится днем увольнения.

Сумму компенсации определяют, начиная отсчет прошедших полных месяцев от последнего завершившегося отпуска. Исходя из продолжительности положенного ежегодного оплачиваемого отпуска, например, 24 рабочих дня, получают два календарных дня на каждый месяц. Посчитав, сколько всего накопилось таких дней, оплачивают их, как рабочие.

В алгоритме расчета отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска произошли большие изменения. После того как поправки вступят в силу, средний заработок для оплаты отпуска будет рассчитываться не за три календарных месяца, как сейчас, а за 12. Так установлено в новой редакции статьи 139 ТК РФ.

Расчет отпускных будет выглядеть следующим образом. Определяется зарплата работника за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, полученное значение делится на 12, а затем на 29,4. Это средний дневной заработок. Его надо умножить на количество календарных дней отпуска.

Чем вызваны эти изменения? Дело в том, что прежний порядок расчета отпускных не в полной мере отражал реальный уровень зарплаты сотрудника. Например, в последние месяцы перед отпуском сотруднику была повышена зарплата. Конечно, для сотрудника это выгодно, ведь он получит большие отпускные. Однако реальная средняя зарплата намного ниже.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Теперь это противоречие снято: новая методика расчета отпускных полностью соответствует правилам определения реальной средней зарплаты.

Посмотрим, как изменится размер отпускных.

ПРИМЕР 4

Сотрудник ООО «Альфа» Н.В. Иванов уходит в отпуск с 1 ноября 2006 года на 14 календарных дней. Расчетный период для определения отпускных — с 1 ноября 2005 года по 30 октября 2006-го. Зарплата Н.В. Иванова в этот период приведена в табл. 2. Все месяцы отработаны полностью. Колебания размера зарплаты зависят от финансовых результатов деятельности фирмы.

Следуя алгоритму расчета, мы должны общую сумму зарплаты за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, разделить на 12 и на 29,4. Средний дневной заработок равен 707,20 руб. (249 500 руб. : 12 мес. : 29,4 дн.).

Сумма отпускных составит 9900,80 руб. (707,2 руб. х 14 дн.).

22 000 руб. 20 000 руб. 20 000 руб. = 62 000 руб.

62 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн. = 698,20 руб.

Сумма отпускных составила бы 9774,80 руб. (698,20 руб. х 14 дн.).

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Как видим, отпускные, рассчитанные по новым правилам, больше. А прежний порядок расчета не отражал колебания уровня зарплаты.

Заметим, что особенности порядка расчета среднего заработка, в том числе и для оплаты отпуска, определены в постановлении Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. Поскольку постановление № 213 принято в соответствии со статьей 139 ТК РФ (а она изменилась), в него также должны быть внесены соответствующие поправки.

Мой совет : после 6 октября 2006 года, когда вступят в силу изменения в Трудовом кодексе, при расчете отпускных будьте внимательны и следите за изменениями в законодательстве. Если поправки в постановление № 213 будут своевременно приняты, проблем не возникнет. Если же постановление не будет обновлено, руководствуйтесь нормами, не противоречащими действующему законодательству.

Поправки, которые внесены в статью 126 ТК РФ, положили конец спорам при решении вопроса о том, какую часть отпуска можно заменить денежной компенсацией при суммировании или перенесении отпусков. Дело в том, что пока еще действующая редакция допускает два варианта толкования (см., в частности, письмо Минтруда России от 25.04.2002 № 966-10).

Таблица 2. Данные о зарплате Н.В. Иванова за расчетный период

Месяц

Зарплата, руб.

Месяц

Зарплата, руб.

Ноябрь 2005 года

20 000

Май 2006 года

22 000

Декабрь 2005 года

23 000

Июнь 2006 года

22 000

Январь 2006 года

19 000

Июль 2006 года

22 000

Февраль 2006 года

19 500

Август 2006 года

22 000

Март 2006 года

20 000

Сентябрь 2006 года

20 000

Апрель 2006 года

20 000

Октябрь 2006 года

20 000

ИТОГО  

249 500

Первый вариант сводится к тому, что при суммировании или перенесении отпусков денежная компенсация выплачивается за количество дней, превышающее основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Например, основной отпуск 28 календарных дней за прошлый год перенесен на текущий год и присоединен к очередному отпуску продолжительностью также 28 календарных дней.

Второй вариант состоит в том, что денежную компенсацию можно получить только за ту часть каждого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Это актуально для тех работников, которым предоставляются дополнительные отпуска, а также для тех, у кого основной оплачиваемый отпуск больше 28 календарных дней.

Теперь двоякое толкование положений статьи 126 ТК РФ будет исключено. Согласно поправкам к этой статье «при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части».

Как в прежней редакции статьи 126 ТК РФ, так и в новой установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией для отдельных категорий работников. Так, в новой редакции 126-й статьи уточняется, что беременным женщинам и работникам моложе 18 лет нельзя заменить компенсацией ни ежегодный основной, ни ежегодный дополнительный оплачиваемые отпуска.

М.С. Полякова : «Сотруднику с ненормированным рабочим днем за переработку предоставляется только дополнительный отпуск»

Сегодня работодатель согласно статье 119 ТК РФ может выбрать один из вариантов — или предоставить работнику с ненормированным рабочим днем дополнительные оплачиваемые дни отпуска, или оплатить часы переработки как сверхурочную работу. После 6 октября нормы об оплате часов переработки как сверхурочных часов из 119-й статьи исключаются.

Еще одно изменение связано с исчислением «отпускного» стажа. Речь идет о ситуации, когда работник брал отпуска за свой счет. Сейчас такие периоды исключаются из «отпускного» стажа, если их продолжительность превышает 7 календарных дней. Причем суммировать эти отпуска не нужно.

И последнее. Сегодня в статье 124 ТК РФ жестко определено, что отпуск работника продляется на период его болезни и в других перечисленных в этой статье случаях. С 6 октября отпуск в таких ситуациях можно либо продлить, либо перенести на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Всем работникам гарантированы ежегодные оплачиваемые отпуска. За время отпуска должен выплачиваться средний заработок (ст. 114 ТК РФ).

В общем случае ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней (то есть 4 недели). Но некоторым работникам положен удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней), например, несовершеннолетним работникам или педагогическим работникам (ст. 115 ТК РФ).

Порядок выдачи

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Могут быть установлены иные расчетные периоды в случаях, если работник не успел отработать полных 12 месяцев на предприятии. В подобной ситуации средний заработок рассчитывается исходя из суммы зарплаты, полученной за предшествующий период, равный расчетному.

Порядок расчета при сокращении штата предусматривает денежные компенсации увольняемым сотрудникам. Бывший работодатель не имеет права избегать выплат соответствующего выходного пособия, так как это пресекается мерами государственного принуждения.

Возникает уместный вопрос: входит ли материальная помощь при расчете на сокращение? Нет, сюда относится только компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Увольняя кого-либо, наниматель должен осуществить компенсационные выплаты при сокращении штата за первый месяц в сумме средней зарплаты за месяц сотрудника в день увольнения. В противном случае, если это не произошло, то работающий в компании может подать в суд в пределах трех месяцев с момента увольнения для возмещения убытков.

В случае, когда организация при согласии сотрудника расторгает рабочий договор ранее описанных в приказе сроков, то работник может получить денежную компенсацию, эквивалентную средней заработной плате, рассчитанной пропорционально тому сроку, который, остался до дня, когда сотрудника уволят, согласно указу. При этом нужно составить письменный договор.

Выплаты сотруднику при сокращении штата выплачиваются только рабочим, заключившим договора на срок больше двух месяцев, если иное положение не предусмотрено трудовым договором (о том, какие выплаты положены пенсионеру при сокращении, можно узнать здесь).

С момента увольнения наниматель должен платить своему сотруднику средний ежемесячный заработок в рамках двух месяцев. Если с момента увольнения работник встал на учет в биржу занятости в течение двух недель, то работодатель обязан выплачивать компенсацию также за третий месяц.

Сотрудник обязан предоставить документы о том, что не был трудоустроен, чтобы получить компенсационные выплаты при сокращении работника.

В отличие от сотрудника, попавшего под сокращение штата, для которого занимаемая должность была основной работой, сотрудник-совместитель не получает компенсацию в размере средней ежемесячной платы на количество времени, когда сотрудник был трудоустроен, а только лишь одноразовое выходное пособие в сумме средней месячной зарплаты.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

В каком размере выплачивается при сокращении штата?

Возможно, что сам работодатель не хочет дожидаться окончания двухмесячного срока предупреждения и предлагаем работнику уволиться раньше срока.

Такое возможно, но только с письменного согласия сотрудника и только с соблюдением гарантий, предусмотренных ст.180 ТК РФ:

  • выплата среднего заработка за дни с даты фактического увольнения по дату завершения срока предупреждения об увольнении;
  • выплата выходного пособия по установленным правилам.

ПРИМЕР 4

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Инспекторы признают нарушением, если работодатель не указывает в ПВТР положения о своей ответственности. Судебная практика такую позицию подтверждает (решение Московского городского суда от 24 июня 2015 г. по делу № 7-6559; постановление Московского городского суда от 12 сентября 2016 г. № 4а-3527/2016).

Если работодатель включил условия о своей ответственности непосредственно в трудовой договор, это не освобождает его от обязанности предусматривать ответственность в ПВТР (апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. по делу № 33-15735/14). Но какие виды ответственности работодатель должен прописать, Трудовой кодекс не уточняет (ст. 189 ТК РФ).

Как исправить. Измените редакцию ПВТР. Кроме материальной ответственности работника в новой редакции укажите материальную ответственность работодателя. Для этого продублируйте нормы главы 38 Трудового кодекса.

Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Если не прописаны другие виды ответственности работодателя, укажите:– дисциплинарную, для руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей (ст. 195 ТК РФ);– правила, по которым работнику возместят моральный вред, причиненный ему (ст. 237 ТК РФ).

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.
  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Оцените статью
Добавить комментарий